長(zhǎng)春眾森企業(yè)管理咨詢(xún)公司認(rèn)為，缺少分層管理容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的人才失去晉升通道，從而使組織失去活力，像一潭死水。雖然不少中小企業(yè)常常對(duì)外宣稱(chēng)，要讓員工享受到公司快速發(fā)展帶來(lái)的紅利，但是大多數(shù)情況下，由于缺少一套行之有效的人才流動(dòng)機(jī)制，不少員工只能夠通過(guò)跳槽來(lái)獲得晉升。這樣，即使是外部招聘來(lái)的所謂的“高手”，也會(huì)很快淪為“一次性人才”——?jiǎng)倎?lái)的這一年半載，對(duì)企業(yè)有新鮮感，而且剛剛加過(guò)薪，積極性稍微強(qiáng)一些，新鮮勁兒一過(guò)，人才還是有可能選擇離開(kāi)去尋求更好的發(fā)展。
同時(shí)，由于對(duì)員工缺少層級(jí)的劃分，很多企業(yè)會(huì)把高階員工和低階員工放在一起進(jìn)行比較，這對(duì)于低階員工是不公平的。他們拿的工資少，能力相對(duì)薄弱，企業(yè)對(duì)他們的期望值理應(yīng)低于高階員工。在極少數(shù)情況下，個(gè)別優(yōu)秀的低階員工有可能脫穎而出，可以越級(jí)提拔，但在大多數(shù)情況下，還是要把不同層次的員工放在各自的級(jí)別內(nèi)進(jìn)行比較才有意義。
最后，如果缺少分層管理，就會(huì)出現(xiàn)拔苗助長(zhǎng)的現(xiàn)象，違背員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的規(guī)律。一般來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)意義上的職場(chǎng)成長(zhǎng)路線——一個(gè)人從學(xué)校畢業(yè)后，在公司從助理、專(zhuān)員，到主管、經(jīng)理，再到總監(jiān)、總經(jīng)理，背后是有一定的內(nèi)在邏輯的。一味地拔苗助長(zhǎng)，容易讓員工壓力過(guò)大，從而失去學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的動(dòng)力。
不少中小企業(yè)擔(dān)心團(tuán)隊(duì)分了層級(jí)之后，會(huì)出現(xiàn)大企業(yè)的“官僚主義”問(wèn)題，人人都是“經(jīng)理”“總監(jiān)”，大家都是“官”，沒(méi)人干活了。其實(shí)這種顧慮大可不必。團(tuán)隊(duì)分層的目的不是要憑空加出管理的層級(jí)，而僅是把員工根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行職級(jí)上的區(qū)分，并沒(méi)有改變?cè)械膮R報(bào)關(guān)系。要想更好地理解分層管理，我們首先要了解不同層級(jí)的員工，在工作上到底有什么區(qū)別。
