長春眾森企業(yè)管理咨詢公司看到，獵頭如今已經是一個非常傳統(tǒng)的招人渠道，但是很多中小企業(yè)對獵頭的合作方式還比較陌生。獵頭顧問有大量的相關行業(yè)候選人信息，比起企業(yè)自己“守株待兔”的招人模式，能夠更加快速、精準地定義人才。關于獵頭的使用，有如下幾大常見誤區(qū)。
（1）企業(yè)只用一家獵頭。獵頭的收費模式一般都是“為結果付費”，換而言之，只有等到候選人入職通過試用期后，才收取年薪25%左右的服務費用。所以，正確的做法是：企業(yè)完全可以大膽同時使用多個甚至十余個獵頭，擴大搜索面，提高獵聘效率。
（2）把籠統(tǒng)的需求扔給獵頭。不少長春本土企業(yè)給獵頭的招聘需求是這樣的：“我們要招一位財務總監(jiān)?！比缓缶蜎]有了下文了。為什么在這個階段要從財務經理升級到財務總監(jiān)？他來主要解決的問題是什么？創(chuàng)造什么價值？是偏重現金管理，還是注重成本控制？正確的做法是，在和獵頭溝通前，讓獵頭清楚地知道企業(yè)到底要招什么樣的人，來解決什么樣的問題，為企業(yè)創(chuàng)造怎樣的價值。
（3）只在自己的行業(yè)看人。不少CEO誤以為獵頭只能在本行業(yè)去招人，誤以為相關行業(yè)經驗起不到決定性的作用，其實不然。對高手而言，行業(yè)經驗僅僅是他成長的一部分，就算沒有直接相關的行業(yè)經驗，一個優(yōu)秀的高手也可以通過快速學習來彌補。越是級別高的人，行業(yè)經驗、知識、技能所占他職場價值的比重就越小。再說，行業(yè)里的頭部企業(yè)就那么幾家，如此局限選擇范圍，你看得上的來自頭部企業(yè)的候選人未必看得上你的企業(yè)；反之亦然。如果你所在的行業(yè)，正處在發(fā)展的高速階段，在景氣周期，完全可以跨行業(yè)看人才，甚至有可能“撿漏”跨行業(yè)（在不景氣周期）的高手。
（4）雙方對接層級太低。有些長春中小企業(yè)僅僅是把獵頭當作自己的諸多乙方之一，只是派出自己的招聘經理和對方的獵頭顧問簡單對接。但招聘經理真的能夠把企業(yè)的使命、愿景、價值觀和戰(zhàn)略向獵頭講清楚嗎？如果獵頭都不能清晰地認知并且認可企業(yè)，他再去招來的人，又能怎樣保證是沖著企業(yè)的發(fā)展來，而不是沖著錢來的呢？
