管理目標是為了防止干部過分關(guān)注當(dāng)前財務(wù)指標，忽視中長期組織持續(xù)發(fā)展能力所設(shè)計的相應(yīng)指標，包括品牌建設(shè)、技術(shù)創(chuàng)新、管理提升、流程優(yōu)化、安全質(zhì)量、客戶（數(shù)量、滿意度、新開發(fā)等）、核心人才引進、核心人員穩(wěn)定性、員工滿意度、新業(yè)務(wù)孵化等關(guān)乎組織核心能力的內(nèi)容。
長春眾森企業(yè)管理咨詢公司看到，有的吉林本土企業(yè)為了簡化管理，只與干部約定業(yè)績目標，常見于強調(diào)財務(wù)指標的上市公司。這容易導(dǎo)致公司內(nèi)“唯業(yè)績論”，各級干部為了完成財務(wù)指標疲于奔命，員工加班加點，忽視了組織長期能力的建設(shè)，員工幸福感持續(xù)下降，最終造成企業(yè)發(fā)展后繼乏力。
業(yè)績增長與內(nèi)功修煉應(yīng)該是相互促進的。在干部任期協(xié)議中可通過設(shè)置權(quán)重實現(xiàn)二者兼顧。
價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配是完整的人力資源價值循環(huán)，只有把干部的目標與其能獲得的待遇掛鉤，建立起投入與回報之間的穩(wěn)定預(yù)期，才能夠真正調(diào)動干部的干事創(chuàng)業(yè)熱情，讓干事者不吃虧，讓搭便車者不得利，在組織內(nèi)形成正向循環(huán)。
