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長春眾森企業(yè)管理咨詢公司認(rèn)為，缺少分層管理容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的人才失去晉升通道，從而使組織失去活力，像一潭死水。雖然不少中小企業(yè)常常對外宣稱，要讓員工享受到公司快速發(fā)展帶來的紅利，但是大多數(shù)情況下，由于缺少一套行之有效的人才流動機(jī)制，不少員工只能夠通過跳槽來獲得晉升。這樣，即使是外部招聘來的所謂的“高手...

長春眾森企業(yè)管理咨詢公司看到，獵頭如今已經(jīng)是一個(gè)非常傳統(tǒng)的招人渠道，但是很多中小企業(yè)對獵頭的合作方式還比較陌生。獵頭顧問有大量的相關(guān)行業(yè)候選人信息，比起企業(yè)自己“守株待兔”的招人模式，能夠更加快速、精準(zhǔn)地定義人才。關(guān)于獵頭的使用，有如下幾大常見誤區(qū)。（1）企業(yè)只用一家獵頭。獵頭的收費(fèi)模式一般都是“為結(jié)...

老板容易遇到一個(gè)大難點(diǎn)，就是對自己直接管理的一層高管，也許還能夠管過來，但是對再下級的團(tuán)隊(duì)管理就容易失控。長春眾森企業(yè)管理咨詢在實(shí)踐中看到，有如下三大困惑。困惑一：不同級別的人才，應(yīng)該由哪一群人在什么會議上用何種方式來定義并監(jiān)測他的價(jià)值實(shí)現(xiàn)？大部分企業(yè)，每個(gè)月，甚至每周，都有針對業(yè)績的會議。但是，以...

勝任力評價(jià)主要采取行為錨定的方式，即首先確定某要素的行為等級描述，根據(jù)干部崗位的工作性質(zhì)進(jìn)行內(nèi)涵的定義和行為的描述。一般從職能、業(yè)務(wù)、主要負(fù)責(zé)人、其他負(fù)責(zé)人等維度將干部崗位分為四類，職能干部更多地從管理的角度切入，業(yè)務(wù)干部更多地從經(jīng)營角度切入，用一些典型行為和特征對定義進(jìn)一步詮釋，幫助參與評價(jià)的人員...

管理目標(biāo)是為了防止干部過分關(guān)注當(dāng)前財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視中長期組織持續(xù)發(fā)展能力所設(shè)計(jì)的相應(yīng)指標(biāo)，包括品牌建設(shè)、技術(shù)創(chuàng)新、管理提升、流程優(yōu)化、安全質(zhì)量、客戶（數(shù)量、滿意度、新開發(fā)等）、核心人才引進(jìn)、核心人員穩(wěn)定性、員工滿意度、新業(yè)務(wù)孵化等關(guān)乎組織核心能力的內(nèi)容。長春眾森企業(yè)管理咨詢公司看到，有的吉林本土企業(yè)為...

高管選拔首先要明確標(biāo)準(zhǔn)，長春眾森企業(yè)管理咨詢公司認(rèn)為，一般包括任職資格標(biāo)準(zhǔn)、績效標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)、品德標(biāo)準(zhǔn)等。1.任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格標(biāo)準(zhǔn)包括學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)、知識與技能等。任職資格是指企業(yè)中員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。在高管選拔中首先應(yīng)考慮其是否符合更高管理崗位的任職資格。當(dāng)高管具備...